裁员什么情况下只赔N

（一）若员工遇到用人单位以经济性裁员或无过失性辞退为由只支付N经济补偿的情况，要先确认单位是否履行了法定程序。对于经济性裁员，查看单位是否提前三十日向工会或全体职工说明情况，是否听取意见并向劳动行政部门报告。
（二）对于无过失性辞退，要核实自身是否真的符合不能从事工作等相应情形，同时确认单位是否提前三十日书面通知或额外支付一个月工资。
（三）若发现单位未按法定程序操作，员工可以与单位协商，要求其依法支付补偿。协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的等。第四十条规定了无过失性辞退的几种情形。
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1.用人单位仅支付N经济补偿裁员，一般是依法定程序经济性裁员或符合无过失性辞退情形。

2.经济性裁员，即单位生产经营严重困难等法定情况，提前三十天告知工会或全体职工，听取意见并向劳动部门报告后可裁员，只需付N补偿。

3.无过失性辞退，如劳动者病愈不能工作、经培训仍不胜任、客观情况变导致合同无法履行且协商不成，单位提前三十天书面通知或多付一月工资解约，也只需付N补偿。
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结论：
用人单位裁员只支付N经济补偿，一般在依法定程序进行经济性裁员或符合无过失性辞退情形时适用。
法律解析：
在经济性裁员中，当用人单位出现生产经营发生严重困难等法定情况，提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后再向劳动行政部门报告，就可以进行人员裁减，此时支付N经济补偿。无过失性辞退有三种情况，一是劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后既不能从事原工作，也无法从事另行安排的工作；二是劳动者不能胜任工作，经过培训或调岗后依然不能胜任；三是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，且经协商未能就变更合同达成协议。在这些情况下，用人单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资解除合同，只需支付N经济补偿。如果遇到类似裁员补偿问题，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。
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1.用人单位裁员仅支付N经济补偿主要在法定程序的经济性裁员或无过失性辞退情形下合理。在经济性裁员中，若企业因生产经营严重困难等法定情况，按规定提前三十日向工会或全体职工说明并听取意见，向劳动行政部门报告后裁员，支付N补偿符合法律规定。无过失性辞退中，劳动者出现患病或非因工负伤医疗期满不能工作、不能胜任工作经培训调岗仍不行、客观情况重大变化致合同无法履行且协商不成等情况，单位提前三十日书面通知或额外付一个月工资后支付N补偿也合规。
2.建议用人单位严格按照法定程序进行裁员操作，确保提前通知、听取意见、报告等环节都做到位。在无过失性辞退时，要留存好劳动者不能胜任工作、客观情况变化等相关证据，避免法律风险。同时，要与劳动者做好沟通解释工作，减少不必要的纠纷。
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法律分析：
（1）用人单位裁员支付N经济补偿有两种常见情形。一是经济性裁员，当用人单位出现生产经营严重困难等法定情况，需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见并向劳动行政部门报告后，才可裁减人员并支付N经济补偿。
（2）二是无过失性辞退，涵盖三种情况。劳动者患病或非因工负伤，医疗期满不能从事原工作和另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经培训或调岗仍不能胜任；订立劳动合同的客观情况发生重大变化，合同无法履行且协商变更不成。用人单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资解除合同，支付N经济补偿。

提醒：用人单位进行裁员时需严格遵循法定程序和条件，否则可能构成违法裁员。劳动者遇到裁员情况，要确认单位裁员是否合法，若有疑问，建议咨询进一步分析。